关于女职工退休年龄的规定及司法观点

　　的暂行办法》第四条 党政机关、群众团体、企业、事业单位 的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。(一)男年满六十周岁，，参加革命工作年限满十年的；(二) 男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；(三)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

　　2.《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄 满十年的。(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或 者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年 满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。(四)因工致残，由医院证明，并以劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

　　取消企业干部、工人界限，实行全员劳动合同制，是深化劳动人事制度改革的一项重要措施......

　　用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位，或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，女职工法定退休年龄应当按照其退休前岗位国家规定确定。

　　国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

　　在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。

　　附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定，正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。正常退休基本材料为职工档案、《北京市基本养老保险待遇核准表》等。按非管理岗位办理退休的女职工需提供本人退休申请及劳动合同书、岗位协议等其他相关证据材料。

　　第三条，职工已符合183号令规定的按月领取基本养老金条件，因工作需要继续留用的，企业与职工应签订书面协议，明确留用时间及有关事项，报市或区、县劳动保障行政部门备案（另有规定的除外），并将备案后的书面协议在社会保险经办机构留存。留用期间，企业和职工应继续按183号令缴纳基本养老保险费，其缴费按规定计入职工个人账户并计算缴费年限，留用期结束时应停止缴费并及时办理退休手续。

　　注:如果女职工/单位希望在女职工到达退休年龄后继续与单位保持劳动关系（由单位继续为其缴纳社保等）而非退休返聘后劳务用工，在双方达成协商一致的情况下，需要至当地人社局办理延迟退休手续。

　　目前各类规范性文件中针对退休条件所指的“管理和专业技术岗位”以及“非管理岗位”没有准确定义或明确标准。

　　在实际办理过程中，北京市人社部门一般认为，岗位性质的甄别以用人单位与劳动者在其退休前签订的最后一份劳动合同中约定的岗位和工作职责为准。如果劳动合同中无明确约定，则通常需要补充提交与劳动者协商一致签订的岗位协议。

　　如果在实际办理中就岗位性质发生争议，最终通过司法渠道进行认定，则北京市裁审机关在司法实践中通常以三个层级去甄别岗位性质：首先，以用人单位和劳动者退休前最后一份劳动合同约定的岗位性质为依据；如果劳动合同中无明确约定，则以用人单位的规章制度、岗位架构等文件为依据；如果既无约定，也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商一致确定岗位性质。经以上三个层级均无法甄别岗位性质的，北京市裁审机关可能会结合相关因素进行自由裁量。

　　全面实行劳动合同制以后，原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘用岗位上退休、退职的，可执行国发[1978]104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续。原国家正式干部，在工人岗位上工作满一年，并在工人岗位退休、退职的，可根据本人自愿，既可按干部退休、退职，也可按工人退休、退职。

　　四、用人单位全部职工实行劳动合同制度后，在用人单位内，原工人聘用到干部（技术）岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿，也可按工人退休：原干部聘用到工人岗位连续工作满一年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿，也可按干部退休。转制前后聘用的年限尚未间断的，其聘用年限可合并计算。

　　1、我国女干部和女工人的退休年龄是法定的。《浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》（浙劳政[1995]103号）和浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知》（浙劳政[1996]70号）对此也作了具体规定。

　　2、符合浙劳政[1996]70号文件第五条规定、干部选择工人年龄退休，或工人选择干部年龄退休的，必须由职工本人在年满50周岁时作出明确选择，选择后应严格按选定的退休年龄执行，中途不能变更。工龄、缴费年限、基本养老金与在职职工一视同仁。原干部身份的职工选择工人退休时，本人身份不需要办理更改手续。

　　原浙江省劳动厅浙劳险[1998]43号文件附件九《企业职工退休（退职）和基本养老金审批核定表》设计的本人签字档，是指本人对基本养老金知情权的认知，根据国务院国发[1978]104号文件规定，职工到达法定退休年龄的应该退休。为此，职工办理退休手续时，不需本人申请和签字。请你们做好政策解释工作。

　　由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的女职工，其50周岁时仍聘用在上述岗位且聘用已满5年的，用人单位应事先征求本人意见，按本人选择50周岁或55周岁办理退休手续，并享受相应的退休待遇。

　　凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。

　　女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。

　　注：2013年上海市高级人民法院推出了《劳动争议案件审理要件指南（一）》，其中明确提及“案件审理中可以参照上述规定（沪社保业一〔1996〕76号），确定劳动者的退休年龄；因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。”近年来司法判例并结合案件承办经验发现，上海各辖区大部分劳动争议仲裁委员会倾向于对此类争议采用“不予受理”的态度，少部分劳仲委会进行实体审理；而上海各法院对此也有两种截然不同的审判观点：“不予处理”与“实体审理”。

　　部分案件法官认为女职工属于管理还是技术岗位不属于劳动争议案件受理范围，本文对此不做统计，只统计法院作为劳动争议案件受理的案件司法口径：

　　2023年，最高检发布的第四十二批指导性案例中第167号案例“陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案”中，检察机关在要旨中指出“企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。”早在1995年，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见 》第46条就规定全体职工统称为劳动者，要打破不同的身份限制，而直到今日，无论是行政档案身份管理，还是司法审判，仍然没有完全突破身份限制。不少地方员工在社保系统中仍然保留着“个人身份”信息，将员工归类为“干部”或“工人”，行政部门也据此认定女职工的退休年龄；司法审判中也还存在审查员工档案身份进而作出认定的案件。而身份管理早已不适应现状。

　　对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。XX市烟草局经过职工代表大会通过的《管理办法》并不违反法律、法规的禁止性规定，可作为XX市烟草商业系统内签订劳动合同的职工岗位性质认定和内退情形如何办理退休手续的参考依据，一审判决驳回冯某诉讼请求，二审维持原判并无不当。

　　依据相关规定，目前北京市人社部门不是按照干部、工人的身份来确定女职工退休年龄，而是按照管理岗和专业技术岗位与非管理岗的岗位区别来判断，以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位的女职工55岁达到法定退休年龄，非管理岗位的女职工50岁达到法定退休年龄。刘某是否符合干部身份不影响判断其退休年龄。双方签订的无固定期劳动合同载明，刘某的岗位为软件工程师，其属于管理和专业技术岗。因此刘某的法定退休年龄标准为55周岁。故某公司所持刘某并非干部，已达退休年龄，劳动合同终止的上诉理由无事实和法律依据，本院不予采纳。

　　本院认为，在双方履行劳动合同过程中，中信房地产公司以李玉杰达到50岁年龄为由通知其申办退休手续，李玉杰对中信房地产公司所述其属应在50岁年龄办理退休人员不予认可，因而要求继续履行劳动合同。根据现行的办理退休条件，女管理和专业技术岗位为年满55周岁，女非管理岗位为年满50周岁，故双方劳动合同是否继续履行应依据李玉杰的岗位判断。在中信房地产公司与李玉杰所签的无固定期限劳动合同中明确约定了李玉杰的岗位为主管，且此后未有变更，中信房地产公司所提交的人员管理系统后台记录亦显示主管的岗位等级为“主管级”，一审据此认定中信房地产公司以李玉杰年满50周岁通知其办理退休手续及终止履行劳动合同缺乏依据，并对李玉杰要求继续履行劳动合同的请求予以支持，并无不当。

　　注：中信房地产公司提交了其公司所属上级中国海外发展有限公司的人员任用管理办法中有关职级体系序列的相关规定，并据此主张李玉杰主管岗位不属于管理岗，但李玉杰一直以来系以中信房地产公司为用人单位履行劳动合同，中信房地产公司上级公司关于岗位职级体系的规定并不必然决定或变更李玉杰与中信房地产公司之间关于岗位的约定，且中信房地产公司并未在归属现上级公司之后，就李玉杰主管岗位应界定为非管理岗向李玉杰予以明确或告知，故中信房地产公司现以其上级公司有关人员任用管理的规定主张李玉杰在其公司岗位属非管理岗的意见，理由不充分。

　　本院经审查认为，根据查明的事实，邢军对双方签订的《劳动合同》及其个人档案的真实性予以认可，而依据双方签订的最后一份劳动合同，已明确约定邢军工作岗位为“非管理岗”。《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发［2011］49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。一、二审法院根据查明的事实及相关规定，综合邢军在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化的情况，考虑目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，认定中兴公司因邢军于2018年12月20日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。综上，邢军申请再审的理由不能成立。

　　平谷粮油公司主张的免去崔东艳管理岗位并无书面通知，亦未明确崔东艳身份转变为工人身份，双方未就退休时间问题达成书面协议，因劳动者的退休年龄、退休待遇问题事关劳动者切身利益，关系重大，在平谷粮油公司未就其主张提供充分有效证据予以证明的情况下，本院对其该项主张不予采信。平谷粮油公司主张免去工会主席即恢复工人身份，于法无据，本院不予采信。一审法院根据本案实际情况确认双方2020年12月1日至2021年7月13日期间存在劳动关系并判令平谷粮油公司支付崔东艳2020年12月1日至2021年6月30日工资、平谷粮油公司继续履行与崔东艳之间的劳动合同，并无不当，本院予以维持。

　　刘某某在某广告分公司担任高级专员，主要工作职责是审听发播，具体工作内容包含对即将播出的音频进行完整核对、审听，根据广告节目单对每个时段的广告音频逐条审听，及时发现错误或问题，及时反馈，保证安全播出等。根据刘某某的岗位于公司管理结构中序位及该岗位的工作内容，难以认定该岗位为管理岗位。现双方提交的证据中亦未显示刘某某的工作岗位具有相应专业技术需求，从双方均认可的刘某某工作内容分析亦难以得出其需相应专业技术的结论，故难以认定刘某某为专业技术岗位工作人员。根据北京市相关规定，女职工管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，非管理岗位退休年龄为50周岁。故刘某某与某某广告分公司签订的劳动合同于2020年1月25日因其年满50周岁终止。

　　当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。根据劳动行政部门的相关规定，女职工的退休条件为管理和专业技术岗位年满55周岁，非管理岗位年满50周岁。据此商标专利公司主张刘某入职时属于工人身份，双方签订无固定期限劳动合同后刘某从事文员岗位工作属于非管理岗，故其应于年满50周岁时退休。刘某对此不予认可，主张其工作岗位属于管理岗和专业技术岗应于55周岁退休。虽然刘某入职时的身份为工人，但随着本案中用人单位的性质发生变更和双方签订无固定期限劳动合同以后，刘某的工作内容亦发生相应变化，已难以认定刘某是工种为“打字”的工人。商标专利公司提交的刘某档案材料中各年度的考核表亦显示，刘某每年从事的具体工作职责和工作内容为商标代理，年度考核表中对于刘某上述工作事项的记载，均有商标专利公司的相应负责人进行签字和确认，故在劳动行政部门对是否属于管理岗或专业技术岗未作出明确界定的情形下，商标专利公司提交的聘任通知、《岗位职责管理规定》及劳动合同等证据，并不足以证明刘某的工作岗位不具有管理性或不具有专业技术性，商标专利公司以刘某年满50周岁已达到法定退休年龄为由与其终止劳动合同的依据并不充分。

　　一审中，陈宇红根据其学历、从业资格证书、劳动合同约定的工作岗位及其具体岗位职责等证明其职位为管理岗位，其向戴耐德公司就退休年龄提出异议具备合理依据，戴耐德公司在收到其异议的情况下，未对陈宇红的具体工作岗位、法定退休年龄予以积极核实及回应，仅依据其身份信息而认定其年满50周岁便达到法定退休年龄，戴耐德公司亦未向社保局提交过陈宇红的岗位信息，应承担不利后果。陈宇红提交的2020年10月12日的社会保险个人信息变更登记表显示其身份信息由“无”变更为“干部”，亦可佐证戴耐德公司以其年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动合同是错误的。据此一审法院认定戴耐德公司以陈宇红达到法定退休年龄为由终止劳动合同构成违法终止劳动合同，应支付陈宇红违法终止劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以支持。

　　《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发（2011）49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。因目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，主要由用人单位和劳动者在劳动合同中约定，或在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定。若既无约定也无规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。

　　本案中，双方劳动合同中约定徐倩的工作岗位为财务经理，根据查明的事实，徐倩的岗位职责包含了管理职能，应认定徐倩的工作岗位为管理岗位。基仕伯公司认为徐倩年满50周岁已经达到法定退休年龄，故通知其办理退休手续，徐倩就其身份及退休年龄问题表示了异议，基仕伯公司作为用人单位应该协助徐倩就此向社保部门核实情况，但现有证据无法证明基仕伯公司履行了该项义务。在徐倩尚未办理退休手续并依法享受基本养老保险待遇的情况下，基仕伯公司即以徐倩达到法定退休年龄为由终止双方劳动关系，缺乏法律依据。虽徐倩申请仲裁时请求基仕伯公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但徐倩同意根据法院的认定变更为违法终止劳动合同赔偿金，一审法院认定基仕伯公司构成违法终止劳动合同，为避免诉累判令基仕伯公司支付徐倩违法终止劳动合同赔偿金609624元，并无不当。

　　至于目前北京市人社部门在办理基本养老保险核准工作中将判断女职工退休年龄的标准从“干部（专业技术）”和“工人”岗位的区别改变为“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的区别，人社部门就此种改变未能以作为法院裁判依据的法律渊源的形式固定下来，同时人社部门也未能就“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的定义及其与法定标准“干部（专业技术）”和“工人”岗之间的关系作出准确界定，不具有司法操作性。因此，法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据。现双方签订的最后一份劳动合同明确约定被告工作岗位为“非管理岗”，而被告在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化，因此该案应以双方所签订的劳动合同所载明的情况来认定被告退休前工作岗位为宜。非管理岗位的女职工退休年龄为50岁，原告已于2018年12月20日达到法定退休年龄，被告与原告终止劳动关系合法。因此，被告的诉讼请求，本院予以支持。

　　1.2016年12月27曰双方签订最后一份劳动合同，约定劳动合同期限为自当日起至法定终止条件出现时止，该劳动合同第三条约定，被告工作岗位为非管理岗位。

　　2.《国家电网公司直属单位典型业务标准岗位名录》（试用版），其中显示“4.5岗位性质为优化调整用工结构，防范用工风险，满足直属单位高速发展的人力需求，标准岗位名录按照不同岗位与直属单位核心生产经营管理业务的关联程度分为四种，分别为核心、常规、一般、通用岗位。核心岗位指各级单位及其内设机构负责人及管理类岗位、技术类岗位，以及各单位主营业务中关键技能类岗位。常规岗位是指各单位主营业务中一般性技能类岗位。一般岗位是指辅助核心岗位和常规岗位开展工作的岗位。通用岗位是指社会化程度高，与主营业务基本没有关联的岗位。”

　　在我国，国家法定的企业职工退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。浙江省实行全员劳动合同制后，女职工退休年龄按浙劳政（1996）70号、浙劳复（1998）29号等文件规定执行，即在用人单位内，原工人聘用到干部（技术）岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿、也可按工人退休。

　　本案中，原告作为企业职工，其于2022年7月27日年满50岁，达到了我国法定的退休年龄。至于原告关于其长期处于管理岗位，退休年龄应为55周岁的主张，本院认为，虽然其在2019年2月20日被聘任为被告国内销售总监，工作主要内容为负责国内销售部门的人员管理、业务管理、审批等事宜，该岗位属管理岗位，但其在该岗位的任期为三年，被告后续并未续聘，而且至其年满50周岁（2022年7月27日）时亦尚未在管理岗位满五年；原告其余任期期间岗位为销售经理，根据法律规定及被告公司的章程，无法认定该岗位为管理岗位。综上，被告因原告达到法定退休年龄终止合同，不符合支付赔偿金的法定条件，故本院对原告的诉讼请求不予支持。

　　首先，依照《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》，企业试行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份，如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的干部的，按干部的退休、退职条件执行。再依照《浙江省劳动和社会保障厅关于女职工退休审批过程中有关问题的复函》，女职工按干部年龄或女干部按工人年龄退休，需由本人在50岁时做出选择。可见，现行规定对企业女干部和女工人法定退休年龄是不同的。其次，依照《浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度后职工退休有关问题的复函》，我国女干部和女工人的退休年龄是法定的。再依照《劳动与社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部55周岁。本案中，段国芹年满50周岁时系女干部身份，其法定退休年龄应当是55周岁。最后，根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定，党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的，都可以退休。该规定系1978年国务院规定，至今仍有效。段国芹未达到法定退休年龄，浙江**宇物流有限公司单方终止其与段国芹之间的劳动合同，违反法律规定，应当承担相应的法律责任。

　　关于岗位性质。根据《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函〔2001〕125号），“北京市劳动和社会保障局：你局《关于请求对‘法定退休年龄’概念予以解释的请示》（京劳社办文〔2001〕27号）收悉。经研究，答复如下：1999年３月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕８号）中，‘国家法定的企业职工退休年龄’，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：‘男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁’。请你们按此精神解释执行。”因此，在企业中女职工即以管理岗位与非管理岗位或工人岗位来区分退休年龄是55岁或50岁。现并无关于管理岗位如何界定的相关规范，实际上管理岗位或非管理岗位应属公司管理架构设置的问题，属公司治理范畴，是一个相对宽泛可定义的概念，公司可以在一定合理范围内将管理岗位门槛设置得较低也可以较高，因此首先应当考察公司对此有无相关规章制度。但本案中富士公司并无关于管理岗位及非管理岗位界定或女职工职级对应退休年龄的规章制度，正因富士公司制度不健全，导致秩序混乱，造成本案的争议，从该角度而言富士公司确有管理责任。本院认为，在无规章制度的情况下应当主要按照员工实际工作岗位的事实状态来判断，同时参考过往类似性质岗位员工退休年龄的情况。首先就工作岗位事实状态而言，管理岗位应当具有一定的管理职能和职位层级或者工作内容具有较高技术性质的特征。本案中，陈文霞的劳动合同约定岗位为杭州客户管理主管，考评表上记载的岗位为应收账款管理专员，对此本院认为在无相关规章制度界定的情况下，岗位名称仍然不能作为评判工作岗位性质的主要依据，主要还是要考察具体工作内容。陈文霞（8级）与另一名同事负责浙江区域的应收账款的催收工作，向金某（12级）汇报工作，金某属应收账款部门东区经理，其上还有一名资深经理，陈文霞无下属。根据该事实状态，本院认为陈文霞的岗位在富士公司管理职能有所欠缺，层级亦不高，工作内容为直接负责应收账款催收，欠缺管理岗位的特征，应属非管理岗位。其次，过往类似性质岗位员工退休年龄的情况，本案中与陈文霞工作岗位性质类似的富士实业上海公司员工贾凌，富士公司员工胡洵、周敏、顾海萍、成宝珍为专员，年满50岁未退休，但同时亦有富士公司员工林洁灵，岗位为订单管理专员，于50岁即退休。因此，存在正反两面的例证，虽然正面例证较多，但样本量较少，只能说明富士公司对此问题处理不规范，不足以说明陈文霞的岗位为管理岗应55岁退休。综上，本院认为陈文霞应属非管理岗位。

　　关于富士公司是否属于违法解除劳动合同。根据我国劳动合同法第四十四条的规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。而我国劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。一般情况，应同时具备，即达到退休年龄且享受到养老保险待遇。但在出现达到退休年龄但未享受到养老保险待遇的情况时，本院认为应当注重实质权利，即是否具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件，若完全具备仅需办理即可的则应属达到终止劳动合同的情形，若不具备条件无法办理的则未达到终止劳动合同的情形。本案中陈文霞确未开始享受基本养老保险待遇，但并非不能享受，退休手续未办妥的原因系双方对退休年龄存在争议，未向人社局申请办理退休，并非因富士公司的原因导致不能办理退休。该条的规定实际是要保证劳动者的劳动关系终止与享受养老保险待遇能够接续，防止出现劳动者劳动关系终止但又出现无法享受养老保险待遇的无保障状态，本案并无该种情形，只要陈文霞申请办理退休手续即可享受到养老保险待遇，因此不能认为不符合该条规定的条件。若系富士公司的原因导致陈文霞不能办理退休手续享受不到养老保险待遇，而富士公司又主动终止劳动合同则确有不当，但根据人社局的复函可知，并非富士公司的原因，因此富士公司的行为不属于违法解除劳动合同。

　　本案中，塔塔公司未能提供有效证据证明吴建文已达法定退休年龄，劳动保障行政部门并未审核确定吴建文的退休时间，双方之间也未最终达成返聘协议，故塔塔公司对此应承担举证不能的不利后果，其所作出的终止劳动合同决定的理由不成立，已构成违法解除。吴建文诉请要求继续履行其与塔塔公司之间的劳动合同理由正当，应予支持。自2017年6月22日至双方继续履行劳动合同之日止的工资损失，系因塔塔公司违法解除所致，塔塔公司应按终止劳动合同前吴建文的月工资19268元予以补发。

　　徐旭华出生于1967年4月6日，其自2004年6月后一直在富春江公司工作。富春江公司在2011年7月5日聘任徐旭华为助理会计师专业技术职务后，又于2016年1月15日继续聘任其为助理会计师专业技术职务，聘任时间为2016年1月1日至2020年12月31日。以上事实可印证两点：一是徐旭华一直处于技术岗位工作状态，符合“技术岗位连续工作满五年并在该岗位退休”基本条件。二是富春江公司在2016年1月时已经明确作出意思表示，聘任徐旭华到2020年12月31日，即双方劳动关系应持续到徐旭华50周岁之后。徐旭华本人亦在50周岁之前向富春江公司表达了延迟退休之意愿。但富春江公司未依照聘任文件与徐旭华履行劳动关系，而是直接向富阳人社局提出了徐旭华50周岁退休之申请。《申请表》中明确载明，徐旭华系“专技十一级”岗位。富阳人社局在作出审批决定时，已知晓徐旭华位于技术岗位之上，且在该单位连续工作近十三年时间，在没有证据表明徐旭华本人决定50周岁退休的情况下，作出批准徐旭华50岁退休的决定，缺乏事实与法律依据。浙劳社厅字[2005]188号文件关于职工办理退休手续不需要本人申请和签字的规定，不免除被上诉人在审批退休决定时应尽的必要调查义务。

　　一审法院认为：1）公司对是否继续聘用员工担任法律部副总法律顾问有自主决定的权利；2）公司董事会根据公司经营状况、工作需要，书面作出免去员工法律部副总法律顾问职务的决议是合法有效的；3）之后公司安排员工担任顾问在家待命，公司有权认定顾问不属于公司管理岗位；4）公司系合法终止劳动合同，对员工要求恢复劳动关系的诉请不予支持。二审法院认为：“公司通过董事会决议的方式免除了员工的职务，在保持待遇不变的情况下，安排员工的岗位为顾问，此系公司行使经营管理自主权；一审法院裁判理由详实充分，予以维持”。

　　上海一中院认为：“女职工需要办理退休手续，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行，退休年龄涉及岗位性质的，是否从事管理和技术岗位由用人单位确认；员工主张其工作岗位为管理岗位，但公司对此不予认可，故公司以员工已达法定退休年龄为由终止与其的劳动关系并不违法”。因此，二审法院对于员工要求恢复劳动关系并支付工资损失等上诉请求不予支持。

　　上海二中院认为：1）法律在保护劳动者合法权益的同时，亦尊重和保护用人单位的用工自主权和经营管理权；2）员工未举证证明对于项目实施了一系列计划、组织、协调、控制和决策等管理活动，不能证明员工系通过做决策、分配资源等方式来完成自己工作并达到工作目标的管理人员；3）员工并不对董事会负责，故难以认定其系对公司日常经营管理工作负责的高级管理人员；4）公司具有自主管理权，其有权根据自身的经营管理需要，合理地安排劳动者从事相应的岗位。因此，二审法院认定公司系合法终止劳动合同。

　　1.在劳动合同中明确约定工作岗位是管理或专业技术岗位，还是非管理岗位。就职期间岗位性质发生变动的，也需要及时相应变更劳动合同，或签订书面协议如《岗位变动协议》，以明确其最新的岗位性质，并同时向人社部门申请变更该职工社保系统中的身份显示。

　　2.制定本单位针对岗位性质的规章制度如《岗位目录》明确规定岗位名称、哪些岗位属于管理岗位、哪些岗位属于专业技术岗位等。此类文件由于涉及劳动者切身利益，需要经过民主与公示程序，以确保其法律效力。

　　在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。如女职工对此提出异议，认为自己属于管理岗位退休年龄应为55周岁，需要对此进行核实，向人社部门咨询、核实员工情况是否属于年满50周岁退休的情形。

　　如女职工对此未提出异议，则单位应当要求女职工提交书面退休申请，一方面作为女职工对退休年龄为50周岁认可的证据，另一方面在为女职工办理退休手续时，对于“非管理岗”女职工年满50周岁退休的，人社部门也要求提交其本人的退休申请。

　　北京地区已经实行退休预审，预审最长可以提前一年进行。单位可以通过向人社局沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步违法终止的风险。

　　2.浙江：非管理技术岗位调岗至管理技术岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，退休年龄为55周岁；管理技术岗位调岗至非管理技术岗位连续工作满一年，退休年龄为50周岁。